اگر شهریور فقط برنامه هفتگی معلمان را ببندید، تیمی برای شروع مدرسه ساخته‌اید.
اگر برای رشد حرفه‌ای آن‌ها هم برنامه داشته باشید، تیمی برای کل سال می‌سازید.
یکی از چالش‌های واقعی مدیران این است که معلمان یک مدرسه هیچ‌وقت در یک سطح نیستند.
یک معلم در مدیریت کلاس فوق‌العاده است، اما ارزشیابی دقیقی ندارد.
یک معلم تازه‌کار دانش تخصصی خوبی دارد، اما در اجرای کلاس هنوز انرژی زیادی از دست می‌دهد.
معلم دیگری رابطه خوبی با دانش‌آموز دارد، اما در فناوری آموزشی ضعیف است.
و یک معلم باسابقه ممکن است سال‌هاست با همان الگوی ثابت تدریس کند.
سؤال مدیر این نیست که:
«چه دوره‌ای برای معلمان برگزار کنیم؟»
سؤال حرفه‌ای‌تر این است:
«چطور کاری کنیم هر معلم تا پایان سال در یک یا چند رفتار مشخص بهتر از امروز باشد؟»
پژوهش‌های توسعه حرفه‌ای معلمان نشان می‌دهند تعداد ساعت آموزش به‌تنهایی تضمین نمی‌کند تدریس بهتر شود. برنامه‌های مؤثرتر معمولاً ترکیبی از هدف مشخص، تمرین، همکاری، مشاهده، بازخورد و پیگیری در طول زمان دارند.
پس به‌جای «تقویم دوره‌ها»، یک سیستم رشد بسازید.
مرحله اول: برای همه معلمان یک نسخه واحد نپیچید
برگزاری یک کارگاه برای تمام کارکنان ساده است، اما لزوماً نیاز واقعی آن‌ها را حل نمی‌کند.
قبل از انتخاب دوره، بفهمید مسئله چیست.
برای هر معلم وضعیت را در چند حوزه بررسی کنید:
طراحی تدریس
مدیریت کلاس
مشارکت دانش‌آموز
ارزشیابی
ارتباط با خانواده
استفاده از فناوری
آموزش غیرحضوری
کاربرد مسئولانه هوش مصنوعی
هدف این نیست که معلم در همه حوزه‌ها نمره بگیرد.
هدف این است که بفهمیم:
«اگر فقط یک چیز در عملکرد این معلم بهتر شود، کدام تغییر بیشترین اثر را خواهد داشت؟»
مرحله دوم: برای هر معلم یک هدف سه‌ماهه تعریف کنید
هدف بد:
«کیفیت تدریس را افزایش دهد.»
هدف خوب:
«در طول هر جلسه حداقل دو بار میزان فهم تمام دانش‌آموزان را بررسی کند.»
هدف بد:
«در فناوری بهتر شود.»
هدف خوب:
«تا پایان آبان بتواند بدون کمک کلاس آنلاین برگزار کند، محتوا بارگذاری کند و تکلیف دریافت کند.»
هدف بد:
«مدیریت کلاس بهتر شود.»
هدف خوب:
«زمان ازدست‌رفته بین فعالیت‌های کلاس را کاهش دهد.»
هدف باید قابل مشاهده باشد.
اگر نمی‌توان آن را دید، بازخورد دادن درباره آن سخت می‌شود.
برای انتخاب هدف از سه منبع استفاده کنید
۱. خودارزیابی معلم
سه سؤال کافی است:
در چه بخش تدریس قوی هستید؟
کدام موقعیت کلاس بیشترین انرژی را از شما می‌گیرد؟
اگر قرار باشد تا سه ماه آینده فقط در یک بخش بهتر شوید، آن بخش چیست؟
۲. مشاهده کوتاه کلاس
لازم نیست بازدید رسمی یک‌ساعته باشد.
۱۰ تا ۱۵ دقیقه مشاهده هدفمند می‌تواند برای پیدا کردن یک رفتار مشخص مفیدتر باشد.
۳. شواهد دانش‌آموز
تکالیف، آزمون‌ها، مشارکت، غیبت‌ها یا الگوی خطاهای دانش‌آموزان را ببینید.
گاهی خروجی کلاس بهتر از خود کلاس نشان می‌دهد چه چیزی نیاز به اصلاح دارد.
مرحله سوم: معلمان تازه‌کار، متوسط و قوی را یکسان مدیریت نکنید
معلم تازه‌کار
احتمالاً به بازخورد و همراهی نزدیک‌تر نیاز دارد.
مسائلی مثل:
شروع کلاس،
مدیریت زمان،
تعامل با دانش‌آموز دشوار،
جلسه با والد،
طراحی تکلیف
و اداره کلاس آنلاین
ممکن است برای او مهم‌تر از حضور در چند دوره عمومی باشند.
معلم باتجربه با یک نقطه ضعف مشخص
کل عملکرد را زیر سؤال نبرید.
یک مسئله را انتخاب کنید.
روی همان کار کنید.
معلم قوی
او را فقط به‌عنوان «معلم خوب کلاس خودش» نگه ندارید.
از او سرمایه دانشی بسازید.
اگر مدیریت کلاس خوبی دارد، روشش را به دیگران نشان دهد.
اگر در ارزشیابی قوی است، نمونه واقعی ارائه کند.
اگر در فناوری یا کلاس مجازی مسلط است، منتور همکارانی شود که هنوز مشکل دارند.
مرحله چهارم: مشاهده کلاس را از «بازرسی» جدا کنید
وقتی مدیر وارد کلاس می‌شود، بسیاری از معلمان تصور می‌کنند:
«قرار است ارزیابی شوم.»
در نتیجه بهترین جلسه سال آماده می‌شود و بازدید عملاً تصویر واقعی ایجاد نمی‌کند.
برای توسعه حرفه‌ای، مشاهده باید هدف دیگری داشته باشد.
یک رفتار مشخص انتخاب کنید.
۱۰ تا ۱۵ دقیقه همان رفتار را ببینید.
بعد بازخورد را در سه بخش بدهید:
چه چیزی دیدم؟
بدون قضاوت.
«در ۱۵ دقیقه، پنج سؤال پرسیده شد و پاسخ همه را همان چهار دانش‌آموز دادند.»
چه اثری داشت؟
«برای بیشتر کلاس هنوز نمی‌دانیم مفهوم را فهمیده‌اند یا نه.»
دفعه بعد چه چیزی را امتحان کنیم؟
«قبل از گرفتن پاسخ شفاهی، همه جواب را روی کاغذ یا کارت بنویسند.»
تمام.
ده توصیه هم‌زمان ندهید.
یک تغییر کوچک که اجرا شود، از ده توصیه‌ای که فراموش شوند ارزشمندتر است.
مرحله پنجم: از مدل «یاد بگیر و تمام» خارج شوید
پژوهش‌های مربوط به توسعه حرفه‌ای و کوچینگ معلمان نشان داده‌اند چرخه‌های مشاهده، بازخورد و اجرای دوباره می‌توانند بر کیفیت تدریس اثر داشته باشند.
مدل پیشنهادی:
یادگیری → دیدن نمونه → تمرین → اجرا → مشاهده → بازخورد → اجرای دوباره
مثلاً موضوع مدرسه افزایش مشارکت دانش‌آموزان است.
۲۰ دقیقه تکنیک معرفی شود.
۱۰ دقیقه نمونه اجرا دیده شود.
معلمان یک فعالیت طراحی کنند.
هفته بعد آن را اجرا کنند.
در کلاس مشاهده شود.
نتیجه در جلسه بعد بررسی شود.
این مدل با جلسه‌ای که فقط دو ساعت درباره «اهمیت مشارکت» صحبت می‌کند، تفاوت اساسی دارد.
برای انتخاب موضوعات این چرخه می‌توانید از مشکلات واقعی دانش‌آموزان شروع کنید. در مقاله چگونه دانش‌آموزان را به کلاس و مدرسه علاقه‌مند کنیم؟ چند مسئله مهم ماه اول، از احساس تعلق تا مشارکت و غیبت، بررسی شده است.
مرحله ششم: موضوع آموزش معلمان را از مسئله واقعی مدرسه استخراج کنید
از قبل تصمیم نگیرید:
آبان مدیریت کلاس.
آذر ارزشیابی.
دی فناوری.
ممکن است مسئله واقعی مدرسه چیز دیگری باشد.
بعد از مهر شاید ببینید:
مشارکت در چند کلاس بسیار پایین است.
والدین درباره حجم تکلیف شکایت دارند.
معلمان در ارزشیابی تشخیصی مشکل دارند.
چند کلاس هنگام غیبت دانش‌آموز هیچ مسیر جبرانی ندارند.
یا بخشی از معلمان هنوز نمی‌توانند آموزش غیرحضوری را بدون کمک اجرا کنند.
همان مسئله باید تبدیل به موضوع توسعه حرفه‌ای شود.
مرحله هفتم: توانمندی دیجیتال را مثل یک مهارت عملی بسنجید
یکی از اشتباهات مدیریتی این است که بپرسیم:
«همه معلمان کار با فناوری را بلدند؟»
و با چند «بله» خیالمان راحت شود.
مهارت دیجیتال باید اجرا شود.
مثلاً معلم باید بتواند:
یک فایل آموزشی به اشتراک بگذارد.
یک جلسه آنلاین برگزار کند.
تکلیف دریافت کند.
ارتباط دانش‌آموز غایب را حفظ کند.
و در صورت نیاز از ابزارهای هوش مصنوعی با شناخت محدودیت‌ها و مسائل اخلاقی استفاده کند.
اگر مدرسه از سامانه کلاس مجازی کلاسا استفاده می‌کند، به‌جای جلسه طولانی معرفی سامانه، یک مانور واقعی برگزار کنید:
معلم وارد کلاس شود.
یک جلسه آزمایشی برگزار کند.
فایل بفرستد.
و یک فعالیت ساده اجرا کند.
معلمی که مشکل دارد، حالا یک هدف رشد مشخص دارد.
این مهارت فقط برای «معلم مدرن بودن» نیست. ممکن است در طول سال مدرسه ناچار شود بخشی از آموزش را غیرحضوری ادامه دهد.
در مقاله اگر دوباره مدارس مجازی شد چه کنیم؟ چک‌لیست آمادگی مدرسه دقیقاً توضیح داده‌ایم چطور میزان آمادگی دیجیتال معلمان را قبل از اولین تعطیلی احتمالی بسنجید.
مرحله هشتم: بهترین معلمان را به منتور تبدیل کنید
در یک مدرسه ممکن است دانش حرفه‌ای زیادی وجود داشته باشد، اما در کلاس‌های جداگانه محبوس شده باشد.
یک معلم در مدیریت کلاس قوی است.
یکی در فناوری.
یکی در تعامل با والدین.
یکی در ارزشیابی.
از هرکدام بخواهید یک مسئله واقعی را به تیم آموزش دهند.
نه سخنرانی یک‌ساعته.
۱۵ دقیقه:
مسئله چه بود؟
چه کاری انجام داد؟
نمونه واقعی چیست؟
نتیجه چه شد؟
اگر دوباره انجام دهد چه چیزی را تغییر می‌دهد؟
به این ترتیب شورای معلمان کم‌کم از محل انتقال اطلاعیه به محل گردش دانش حرفه‌ای تبدیل می‌شود.
مرحله نهم: ساعت دوره را هدف قرار ندهید
«امسال ۲۴ ساعت آموزش ضمن خدمت برگزار کردیم.»
این یک گزارش فعالیت است، نه گزارش رشد.
شاخص بهتر:
چه رفتاری تغییر کرده است؟
برای هر معلم یک جدول ساده کافی است:
معلم | هدف | نقطه شروع | اقدام | وضعیت فعلی | قدم بعد |
|---|---|---|---|---|---|
معلم الف | مشارکت | محدود به چند نفر | دو چرخه بازخورد | بهتر | تثبیت |
معلم ب | آموزش آنلاین | نیازمند کمک | تمرین عملی | مستقل | هدف جدید |
معلم ج | ارزشیابی | کم | مشاهده + تمرین | متوسط | ادامه |
مدیر با این جدول واقعاً می‌تواند تصمیم بگیرد.
مرحله دهم: رشد را به فرصت حرفه‌ای وصل کنید
اگر معلم در حوزه‌ای رشد کرده است، این رشد باید دیده شود.
می‌تواند:
منتور شود.
در طراحی آموزشی مشارکت کند.
مسئول یک پروژه شود.
تجربه‌اش را منتقل کند.
به معلم تازه‌کار کمک کند.
یا نقش حرفه‌ای بیشتری در مدرسه بگیرد.
پیام سازمانی مهم است:
توسعه حرفه‌ای فقط مطالبه مدرسه از معلم نیست؛ مسیر افزایش نقش و اعتبار حرفه‌ای او هم هست.
تقویم عملی یک‌ساله مدیر
شهریور
خودارزیابی کوتاه معلمان
شناسایی معلمان تازه‌کار
شناسایی منتورها
بررسی مهارت دیجیتال
ثبت نقطه رشد احتمالی
مهر
مشاهده کوتاه کلاس
تعیین یک هدف سه‌ماهه برای هر معلم
شناسایی مسائل مشترک مدرسه
آبان و آذر
اجرای چرخه:
آموزش
تمرین
اجرا
مشاهده
بازخورد
اجرای دوباره
پایان آذر
برای هر معلم فقط سه سؤال:
چه چیزی بهتر شده؟
چه چیزی هنوز تغییر نکرده؟
هدف سه ماه بعد چیست؟
دی تا اسفند
چرخه دوم رشد
استفاده بیشتر از منتورها
جلسات مسئله‌محور
فروردین و اردیبهشت
تثبیت رفتارهای جدید
کم‌کردن اهداف جدید
شناسایی افراد آماده مسئولیت بیشتر
خرداد
برای هر معلم یک پرونده یک‌صفحه‌ای:
نقطه شروع
هدف
اقدامات
شواهد تغییر
اولویت سال بعد
پنج کاری که بهتر است حذف شوند
۱. دوره یکسان برای تمام معلمان
۲. سنجش موفقیت با تعداد ساعات آموزش
۳. بازدید سالانه و تشریفاتی کلاس
۴. ارائه تعداد زیادی توصیه بعد از هر مشاهده
۵. آموزشی که بعد از جلسه هیچ تمرین و پیگیری ندارد
اگر همین امروز بخواهید شروع کنید
یک فایل باز کنید.
جلوی نام هر معلم فقط سه مورد بنویسید:
قوت اصلی
مهم‌ترین نقطه رشد
شاهد
اگر برای ستون «شاهد» چیزی ندارید، هنوز برای قضاوت اطلاعات کافی ندارید.
بعد مشخص کنید:
چه کسی منتور است؟
چه کسی به حمایت نزدیک‌تر نیاز دارد؟
و مهم‌ترین مسئله مشترک کل تیم چیست؟
این می‌تواند شروع برنامه منابع انسانی کل سال باشد.
جمع‌بندی
تیم حرفه‌ای‌تر با برگزاری دوره‌های بیشتر ساخته نمی‌شود.
سیستم رشد لازم دارد.
تشخیص → هدف → یادگیری → تمرین → مشاهده → بازخورد → اجرای دوباره → سنجش
در نهایت کیفیت این برنامه باید خودش را در تجربه دانش‌آموز نشان دهد. به همین دلیل مقاله چگونه دانش‌آموزان را به کلاس علاقه‌مند کنیم؟ ضلع دیگر همین مسئله است.
و چون یکی از مهم‌ترین مهارت‌های موردنیاز امروز، توانایی ادامه آموزش در شرایط غیرحضوری است، پیشنهاد می‌کنیم چک‌لیست آماده‌سازی مدرسه برای مجازی‌شدن احتمالی را نیز اجرا کنید.
